Šis klausimas vis dažniau kyla ne teorijoje, o realiose, jautriose situacijose. Ir dažnai – tada, kai darbuotojas staiga pamato skaičius.
Darbo užmokesčio skaidrumo direktyva (ES) 2023/970 nesukuria automatinės teisės į atlyginimo didinimą, bet ji suteikia darbuotojui teisinį pagrindą klausti ir reikalauti paaiškinimo.
Pažiūrėkime, kaip tai atrodo praktikoje.

🔍 Ką realiai reiškia teisė į informaciją?
Teisė į informaciją nėra abstrakti. Ji tampa labai konkreti tokiose situacijose kaip:
🔹 Grįžimas po vaiko priežiūros atostogų
Darbuotoja (ar darbuotojas) grįžta po 1–2 metų vaiko priežiūros atostogų ir sužino, kad:
• tuo metu buvo priimtas naujas darbuotojas,
• jis atlieka tą patį ar lygiavertį darbą,
• bet gauna didesnį atlyginimą.

👉 Klausimas darbdaviui:
ar atlyginimų skirtumas pagrįstas objektyviais kriterijais, ar jis atsirado tiesiog „rinkos sąlygų“ ar patogumo pagrindu?
🔹 Ilgametis darbuotojas ir „brangesnis naujokas“
Darbuotojas dirba įmonėje 5–7 metus, turi patirtį, perėmė atsakomybes, tačiau:
• naujai priimtas darbuotojas iš karto gauna didesnį atlygį;
• pareigybės – faktiškai tokios pačios.

👉 Direktyvos kontekste tai jau ne emocinis nepasitenkinimas, o klausimas:
ar atlygio sistema nėra netiesiogiai diskriminuojanti?
🔹 Priedai vieniems – tyliai, kitiems – niekada
Vienam darbuotojui reguliariai skiriami:
• priedai,
• premijos,
• papildomi mokėjimai „už rezultatus“.

Kitam – tokio pat lygio darbuotojui – ne, nors:
• pareigos tos pačios,
• rezultatai palyginami,
• kriterijų niekas aiškiai neįvardija.

👉 Čia kyla klasikinis klausimas:
ar priedai skiriami pagal aiškią, visiems taikomą sistemą, ar „vadovo nuožiūra“?
💶 Ar tokiose situacijose darbdavys privalo didinti atlyginimą?
Svarbu suprasti ribą.

Darbdavys:
• neprivalo automatiškai kelti atlyginimo vien todėl, kad darbuotojas sužinojo apie skirtumą;
• privalo pagrįsti, kodėl tas skirtumas egzistuoja.
Jeigu darbdavys gali parodyti, kad:
• naujas darbuotojas turi išskirtinę kompetenciją;
• priedai skiriami pagal aiškią, dokumentuotą sistemą;
• grįžusiam po VPA darbuotojui atlyginimas peržiūrėtas ir atitinka pareigybę,
– teisinės problemos gali ir nebūti.

❗ Tačiau jei atsakymas yra:
„taip susiklostė“, „nepastebėjome“, „rinkoje dabar taip moka“ – tai jau silpna teisinė pozicija.

⚠️ Kada klausimas dėl atlyginimo virsta teisiniu ginču?
Rizika prasideda tada, kai:
• darbuotojas gauna informaciją apie nepagrįstus skirtumus;
• darbdavys nepateikia objektyvių kriterijų;
• atlygio sistema nėra skaidri ar dokumentuota.
Nuo šio momento:
• ginčas nebėra apie „gerus santykius“;
• darbuotojas gali remtis vienodo atlygio už vienodos vertės darbą principu;
• darbdaviui tenka pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nėra.
Ir labai svarbu:
darbuotojas negali patirti neigiamų pasekmių vien dėl to, kad paklausė ar palygino atlyginimą.

🎯 Pabaigai – klausimas, kuris šiandien tampa esminis
Ar jūsų organizacijoje šiandien būtų galima:
• ramiai paaiškinti grįžusiam po vaiko priežiūros atostogų darbuotojui,
• argumentuotai atsakyti ilgamečiam darbuotojui,
• skaidriai pagrįsti priedų skyrimą,
kodėl atlyginimai skiriasi?

Jei ne – tai jau nebe personalo, o teisės ir rizikos valdymo klausimas, SKIRIAMOS BAUDOS.

Teisininkė, mediatorė Raimonda Joskaudienė